Le harcèlement sexuel représente une violation grave des droits fondamentaux des salariés et constitue un risque majeur pour la santé et la sécurité au travail. Face à ce phénomène, le législateur français a progressivement renforcé les obligations des employeurs, les plaçant au centre du dispositif préventif et répressif. La loi du 6 août 2019 a notamment consolidé ce cadre en transformant profondément les mécanismes de prévention. Les entreprises doivent désormais mettre en place des procédures strictes, former leurs équipes et réagir avec célérité face aux signalements. Cette responsabilisation accrue s’accompagne de sanctions potentiellement lourdes en cas de manquement. Examinons en détail ce que la loi exige concrètement des employeurs français pour lutter efficacement contre ce fléau social.
Le cadre juridique du harcèlement sexuel en milieu professionnel
Le harcèlement sexuel en entreprise est encadré par un dispositif juridique dual qui s’articule entre le Code du travail et le Code pénal. Cette double approche permet d’appréhender le phénomène tant sous l’angle des relations de travail que sous celui de l’infraction pénale.
L’article L.1153-1 du Code du travail définit le harcèlement sexuel comme « des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à la dignité d’une personne en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ». Cette définition est complétée par un second alinéa qui assimile au harcèlement « toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle ».
Parallèlement, l’article 222-33 du Code pénal reprend une définition similaire et prévoit des sanctions pouvant aller jusqu’à deux ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende, peines portées à trois ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende en cas de circonstances aggravantes, notamment lorsque les faits sont commis par une personne abusant de l’autorité conférée par ses fonctions.
La jurisprudence a progressivement précisé les contours de cette infraction. La Cour de cassation a notamment établi que le harcèlement sexuel peut être constitué indépendamment de tout lien hiérarchique entre l’auteur et la victime (Cass. soc., 19 octobre 2011, n°09-72.672). Elle a également reconnu que des faits de harcèlement peuvent être établis même en l’absence de démonstration d’intention de nuire de la part de leur auteur (Cass. soc., 10 juillet 2013, n°12-19.740).
En matière de preuve, le législateur a instauré un régime probatoire aménagé. L’article L.1154-1 du Code du travail dispose que le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, puis il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement. Ce mécanisme d’aménagement de la charge de la preuve traduit la volonté du législateur de faciliter l’action des victimes.
La loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 a renforcé ce dispositif en imposant aux entreprises de plus de 250 salariés de désigner un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Cette même loi a également instauré l’obligation pour les Comités Sociaux et Économiques (CSE) de désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel parmi leurs membres.
Ce cadre juridique robuste définit ainsi clairement les contours du harcèlement sexuel et pose les jalons des obligations qui incombent aux employeurs dans la prévention et la gestion de ce phénomène.
L’obligation de prévention: pilier de la responsabilité employeur
L’obligation de prévention constitue le socle fondamental de la responsabilité des employeurs en matière de harcèlement sexuel. Cette obligation découle directement de l’article L.4121-1 du Code du travail qui impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) représente l’outil principal de cette démarche préventive. Depuis la loi Santé au Travail du 2 août 2021, les employeurs doivent explicitement y intégrer les risques liés aux agissements sexistes et au harcèlement sexuel. Cette évaluation doit être régulièrement mise à jour et accessible aux salariés.
La mise en place d’une politique de prévention efficace implique plusieurs actions concrètes :
- L’élaboration et la diffusion d’une charte ou d’un règlement intérieur mentionnant explicitement l’interdiction du harcèlement sexuel
- L’affichage obligatoire des dispositions légales relatives au harcèlement sexuel dans les lieux de travail et les locaux où se déroule le recrutement
- La sensibilisation et la formation du personnel, particulièrement l’encadrement
- La mise en place de procédures claires de signalement et de traitement des plaintes
La formation constitue un levier majeur de prévention. La Cour d’appel de Paris a d’ailleurs considéré dans un arrêt du 7 février 2017 que l’absence de formation des managers sur la prévention du harcèlement pouvait constituer un manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur. Ces formations doivent permettre d’identifier les comportements problématiques, de connaître le cadre légal et les procédures internes.
Les référents harcèlement, rendus obligatoires par la loi du 5 septembre 2018 dans les entreprises de plus de 250 salariés et au sein des CSE, jouent un rôle central dans ce dispositif préventif. Leur désignation doit s’accompagner d’une formation adéquate et de moyens suffisants pour exercer leur mission. Ces référents constituent un point de contact privilégié pour les salariés et participent activement à la politique de prévention de l’entreprise.
La communication interne représente également un axe majeur de la prévention. L’employeur doit veiller à ce que l’ensemble des salariés soit informé des comportements proscrits, des sanctions encourues et des voies de recours disponibles. Cette communication peut prendre diverses formes : affichages, livret d’accueil, intranet, réunions d’information, etc.
La jurisprudence a progressivement précisé le contenu de cette obligation de prévention. Dans un arrêt du 1er juin 2016, la Cour de cassation a jugé que l’employeur qui n’avait pas mis en place de mesures de prévention adéquates manquait à son obligation de sécurité, indépendamment de la survenance effective de faits de harcèlement. Cette décision illustre le caractère autonome de l’obligation de prévention, distincte de l’obligation de réaction face à des faits avérés.
L’efficacité du dispositif préventif repose sur son adaptation aux spécificités de l’entreprise. Les petites structures doivent ainsi mettre en place des mesures proportionnées à leur taille, mais ne peuvent s’exonérer totalement de cette obligation. La prévention doit être pensée comme un processus continu, régulièrement évalué et ajusté en fonction des retours d’expérience.
La gestion des signalements et l’obligation d’enquête
Face à un signalement de harcèlement sexuel, l’employeur a l’obligation légale de réagir promptement et avec méthode. Cette réactivité constitue un élément déterminant dans l’appréciation du respect de ses obligations légales. Le Code du travail, en son article L.1153-5, impose à l’employeur de prendre « toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner ».
La mise en place d’une procédure de signalement formalisée représente la première étape indispensable. Cette procédure doit garantir plusieurs principes fondamentaux:
- L’accessibilité pour tous les salariés, y compris les travailleurs temporaires ou extérieurs
- La confidentialité des informations recueillies
- La protection contre les représailles pour la personne signalante
- La neutralité et l’objectivité du traitement
Dès réception d’un signalement, l’employeur doit déclencher une enquête interne. Cette phase d’instruction vise à établir la matérialité des faits allégués et à recueillir les éléments nécessaires à la prise de décision. La jurisprudence a précisé que cette enquête devait être menée avec diligence, impartialité et dans un délai raisonnable.
La conduite de l’enquête peut être confiée à différents acteurs selon la taille et l’organisation de l’entreprise : service des ressources humaines, référent harcèlement, commission d’enquête paritaire associant représentants du personnel, voire cabinet externe spécialisé pour garantir une totale neutralité. Le recours à un prestataire externe peut s’avérer judicieux lorsque les faits impliquent des membres de la direction ou présentent une complexité particulière.
Méthodologie de l’enquête interne
La méthodologie de l’enquête doit respecter plusieurs principes directeurs :
L’audition séparée de la personne plaignante, de la personne mise en cause et des éventuels témoins constitue le cœur du dispositif. Ces entretiens doivent être menés dans un cadre garantissant la confidentialité et permettant une expression libre. Les propos recueillis doivent être consignés par écrit et, idéalement, contresignés par les personnes entendues.
La collecte de preuves matérielles (courriels, messages, témoignages écrits, etc.) complète ces auditions. L’employeur doit veiller à respecter les règles relatives à la protection des données personnelles et au respect de la vie privée lors de cette collecte.
L’ensemble des éléments recueillis doit faire l’objet d’une analyse objective visant à déterminer si les faits allégués sont établis et s’ils sont susceptibles d’être qualifiés de harcèlement sexuel. Cette analyse peut s’appuyer sur la grille de lecture fournie par la jurisprudence et les différentes circulaires ministérielles.
Durant toute la durée de l’enquête, l’employeur doit mettre en œuvre des mesures conservatoires pour protéger la personne plaignante et prévenir toute aggravation de la situation. Ces mesures peuvent inclure la modification temporaire des horaires ou lieux de travail, voire la mise à pied conservatoire de la personne mise en cause si la gravité des faits allégués le justifie.
À l’issue de l’enquête, un rapport écrit doit être établi, synthétisant les investigations menées, les éléments recueillis et les conclusions qui en sont tirées. Ce rapport constituera un élément déterminant en cas de contentieux ultérieur.
La communication des résultats de l’enquête aux parties concernées doit être effectuée avec discernement, en préservant la confidentialité mais en garantissant une information suffisante. L’employeur doit informer la personne plaignante des suites données à son signalement, sans nécessairement détailler l’intégralité des mesures prises à l’encontre de la personne mise en cause.
La Cour de cassation a eu l’occasion de préciser que l’absence d’enquête sérieuse suite à un signalement constituait un manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur (Cass. soc., 27 novembre 2019, n°18-10.551). Dans cette affaire, les juges ont considéré que l’employeur qui s’était contenté d’un simple entretien avec la personne mise en cause, sans auditionner les témoins ni rechercher d’éléments complémentaires, n’avait pas satisfait à son obligation d’enquête.
Les mesures disciplinaires et réparatrices
Lorsque l’enquête interne établit la réalité des faits de harcèlement sexuel, l’employeur a l’obligation de prendre des mesures appropriées à l’encontre de l’auteur des agissements. Cette obligation découle directement de l’article L.1153-5 du Code du travail qui impose à l’employeur de mettre un terme aux faits de harcèlement et de les sanctionner.
Le choix de la sanction disciplinaire relève du pouvoir de direction de l’employeur, mais doit respecter le principe de proportionnalité. La jurisprudence admet généralement que des faits avérés de harcèlement sexuel constituent une faute grave justifiant un licenciement sans préavis ni indemnité. La Cour de cassation a ainsi validé dans plusieurs arrêts le licenciement pour faute grave de salariés auteurs de harcèlement sexuel, y compris lorsque les faits n’avaient pas fait l’objet de poursuites pénales (Cass. soc., 5 mars 2002, n°00-40.717).
L’éventail des sanctions possibles comprend:
- L’avertissement ou le blâme pour les faits les moins graves
- La mise à pied disciplinaire
- La rétrogradation ou la mutation disciplinaire
- Le licenciement pour faute grave ou lourde
Le choix de la sanction doit tenir compte de plusieurs facteurs: la gravité des faits établis, leur caractère répété ou isolé, la position hiérarchique de l’auteur, ses antécédents disciplinaires, ainsi que l’impact des agissements sur la victime et sur le collectif de travail.
Il est fondamental que la procédure disciplinaire respecte scrupuleusement les règles formelles prévues par le Code du travail et la convention collective applicable. Un vice de procédure pourrait en effet conduire à l’annulation de la sanction, exposant l’employeur à des risques juridiques supplémentaires.
Au-delà de la sanction de l’auteur, l’employeur doit également mettre en œuvre des mesures de protection et de soutien en faveur de la victime. Ces mesures peuvent inclure:
La prise en charge médicale et psychologique, notamment par l’orientation vers la médecine du travail ou des structures spécialisées. Le médecin du travail peut préconiser des aménagements du poste ou des conditions de travail pour préserver la santé de la victime.
L’adaptation des conditions de travail pour éviter tout contact avec l’auteur des faits. Cette adaptation peut prendre la forme d’un changement d’horaires, d’affectation ou de lieu de travail, mais ne doit pas constituer une mesure défavorable pour la victime. La jurisprudence considère en effet que c’est à l’auteur des faits, et non à la victime, de supporter les conséquences organisationnelles de ses actes.
La réparation du préjudice subi par la victime peut également s’imposer. L’employeur peut être condamné à verser des dommages-intérêts à la victime sur le fondement du manquement à son obligation de sécurité si sa responsabilité est engagée. La Cour de cassation a rappelé dans un arrêt du 17 mai 2017 (n°15-19.300) que l’employeur qui n’avait pas pris les mesures nécessaires pour faire cesser des faits de harcèlement dont il avait connaissance engageait sa responsabilité civile, indépendamment de la responsabilité propre de l’auteur des faits.
La mise en œuvre de mesures correctives collectives complète ce dispositif. L’employeur doit tirer les enseignements de la situation pour renforcer sa politique de prévention et éviter la reproduction de tels faits. Ces mesures peuvent inclure le renforcement des actions de formation et de sensibilisation, la révision des procédures internes ou l’amélioration des canaux de signalement.
L’employeur doit veiller à ce que la victime ne subisse aucune forme de représailles suite à son signalement. L’article L.1153-3 du Code du travail protège explicitement contre toute mesure discriminatoire les personnes ayant subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel, ainsi que celles ayant témoigné de tels faits. Toute mesure défavorable prise à l’encontre d’un salarié dans ce contexte serait frappée de nullité.
Les risques juridiques et sanctions en cas de manquement
Les employeurs qui manquent à leurs obligations en matière de prévention et de traitement du harcèlement sexuel s’exposent à un éventail de sanctions sur différents terrains juridiques. Ces risques constituent un puissant incitatif à la mise en conformité et à l’adoption de pratiques vertueuses.
Sur le plan civil, la responsabilité de l’employeur peut être engagée sur le fondement de l’obligation de sécurité résultant de l’article L.4121-1 du Code du travail. La jurisprudence a progressivement précisé les contours de cette responsabilité, initialement considérée comme une obligation de résultat puis requalifiée en obligation de moyens renforcée depuis l’arrêt Air France du 25 novembre 2015.
L’employeur peut ainsi être condamné à verser des dommages-intérêts à la victime pour réparer l’intégralité du préjudice subi. Ces indemnités peuvent atteindre des montants significatifs, particulièrement lorsque le harcèlement a entraîné des conséquences graves sur la santé physique et mentale du salarié ou sur sa carrière professionnelle.
La victime de harcèlement peut également obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur ou prendre acte de la rupture de son contrat. Dans ces deux cas, si les manquements de l’employeur sont établis, la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire d’un licenciement nul si le juge retient la qualification de harcèlement.
Sur le plan pénal, l’article 222-33-2 du Code pénal sanctionne le harcèlement sexuel d’une peine pouvant aller jusqu’à deux ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende, portée à trois ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende en présence de circonstances aggravantes. Si l’employeur n’est généralement pas l’auteur direct des faits, sa responsabilité pénale peut néanmoins être engagée dans plusieurs situations:
- En cas de complicité, s’il a sciemment facilité la préparation ou la commission de l’infraction
- En cas d’abstention volontaire d’empêcher une infraction contre l’intégrité corporelle d’une personne (article 223-6 du Code pénal)
- Sur le fondement de la responsabilité pénale des personnes morales (article 121-2 du Code pénal)
L’inspection du travail dispose également de prérogatives pour sanctionner les manquements aux obligations en matière de prévention du harcèlement. L’inspecteur du travail peut notamment:
Adresser des mises en demeure exigeant la mise en conformité dans un délai déterminé.
Dresser des procès-verbaux constatant les infractions, qui peuvent donner lieu à des poursuites pénales.
Prononcer des amendes administratives pouvant atteindre 4 000 euros par travailleur concerné en cas de manquement aux obligations d’affichage ou d’information des salariés sur les dispositions relatives au harcèlement.
Saisir le juge des référés pour ordonner toutes mesures propres à faire cesser le risque constaté.
Les conséquences d’un manquement aux obligations en matière de harcèlement sexuel dépassent le cadre strictement juridique et peuvent affecter durablement l’image et la réputation de l’entreprise. À l’ère des réseaux sociaux et de la vigilance accrue sur les questions d’éthique professionnelle, les affaires de harcèlement sexuel mal gérées peuvent entraîner:
Une dégradation du climat social au sein de l’entreprise, avec des répercussions sur l’engagement des salariés et la productivité.
Des difficultés de recrutement, les candidats étant de plus en plus attentifs aux politiques de prévention des risques psychosociaux et à la qualité de vie au travail.
Une atteinte à la réputation auprès des clients, fournisseurs et partenaires, pouvant se traduire par des pertes commerciales.
Un impact financier indirect lié aux arrêts maladie, au turnover accru ou aux frais de défense juridique.
La jurisprudence récente témoigne de la sévérité croissante des tribunaux face aux manquements des employeurs. Dans un arrêt du 8 juillet 2020, la Cour de cassation a ainsi confirmé la condamnation d’une entreprise à verser plus de 20 000 euros de dommages-intérêts à une salariée victime de harcèlement sexuel, l’employeur n’ayant pas pris les mesures nécessaires pour faire cesser les agissements dont il avait été informé.
Vers une culture d’entreprise préventive et protectrice
Au-delà du strict respect des obligations légales, la lutte contre le harcèlement sexuel implique l’instauration d’une véritable culture d’entreprise fondée sur le respect mutuel et l’égalité. Cette approche proactive dépasse la simple conformité juridique pour s’inscrire dans une démarche globale de responsabilité sociale et de performance durable.
La construction d’un environnement de travail respectueux commence par l’engagement visible et constant de la direction. Les dirigeants doivent incarner les valeurs qu’ils promeuvent et démontrer une tolérance zéro face aux comportements inappropriés. Cette exemplarité constitue un puissant levier de transformation des pratiques et des mentalités.
L’intégration de la prévention du harcèlement sexuel dans une politique plus large d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes renforce sa cohérence et son efficacité. Les entreprises d’au moins 50 salariés doivent négocier un accord relatif à l’égalité professionnelle ou, à défaut, élaborer un plan d’action unilatéral. Ce cadre offre l’opportunité d’aborder de manière systémique les questions de mixité, de représentation équilibrée dans les postes à responsabilité et de lutte contre les stéréotypes.
La formation constitue un levier majeur pour faire évoluer les comportements. Au-delà des formations obligatoires sur le harcèlement, les entreprises peuvent développer des modules sur:
- La communication respectueuse et l’intelligence émotionnelle
- La gestion des conflits et des situations relationnelles complexes
- La diversité et l’inclusion comme facteurs de performance collective
- Le management bienveillant et les pratiques de leadership inclusif
Les baromètres sociaux et enquêtes anonymes permettent de mesurer régulièrement le climat de l’entreprise et d’identifier précocement les signaux faibles. Ces outils diagnostiques offrent une vision objective de la situation et constituent un excellent point de départ pour élaborer des plans d’action ciblés.
Bonnes pratiques innovantes
Certaines entreprises pionnières ont développé des approches innovantes qui dépassent les exigences légales:
La création de réseaux d’alliés formés à l’écoute et à l’orientation des victimes potentielles constitue un relais de proximité complémentaire aux dispositifs formels. Ces salariés volontaires, identifiables par un signe distinctif, peuvent apporter un premier niveau de soutien et faciliter l’accès aux procédures officielles.
L’élaboration d’une charte des relations professionnelles co-construite avec les salariés permet de définir collectivement les comportements attendus et proscrits. Cette démarche participative favorise l’appropriation des règles et renforce leur légitimité.
Le recours à des applications numériques dédiées facilite le signalement et le suivi des situations problématiques. Ces outils technologiques garantissent la confidentialité et permettent de documenter précisément les incidents, tout en offrant aux victimes la possibilité de signaler des faits sans nécessairement déclencher immédiatement une procédure formelle.
L’intégration de la prévention du harcèlement dans les processus RH renforce sa prise en compte à chaque étape du parcours professionnel:
Lors du recrutement, par l’évaluation des soft skills et l’attention portée aux valeurs des candidats.
Dans les entretiens annuels, en intégrant des critères relatifs au respect des valeurs de l’entreprise et à la contribution à un environnement de travail sain.
Dans les décisions de promotion, en valorisant les comportements managériaux exemplaires et en écartant les profils problématiques des postes d’encadrement.
La communication interne joue un rôle déterminant dans la diffusion de cette culture préventive. Des campagnes régulières de sensibilisation, utilisant des supports variés et accessibles, maintiennent l’attention sur ces enjeux et contribuent à normaliser les comportements respectueux.
Le dialogue avec les partenaires sociaux enrichit la démarche et garantit sa pérennité. La négociation d’accords spécifiques sur la qualité de vie au travail ou la prévention des risques psychosociaux offre l’opportunité d’ancrer durablement ces pratiques vertueuses dans le fonctionnement de l’entreprise.
Les entreprises les plus avancées adoptent une approche systémique qui articule:
La prévention primaire, visant à éliminer les risques à la source par l’organisation du travail et le développement d’une culture respectueuse.
La prévention secondaire, centrée sur la détection précoce des situations problématiques et l’intervention rapide.
La prévention tertiaire, focalisée sur la prise en charge des victimes et la réparation des préjudices.
Cette approche globale transforme profondément les organisations et constitue un facteur d’attractivité pour les talents, particulièrement auprès des nouvelles générations attentives à l’éthique et aux valeurs des employeurs. Elle représente ainsi un investissement stratégique dans le capital humain et la durabilité de l’entreprise.